黃江鎮某電子公司的一名員工，因一個月內被調崗五次，工作中出現一些不服從行為而遭到公司解雇，后該員工申請勞動仲裁要求賠償獲支持，而涉事公司則不服仲裁結果，訴至法院。

近日，市第三人民法院審理認為，用人單位對該員工頻繁調崗已超出合理范疇，在此前提下，依據該員工因無所適從出現的一些并不嚴重的違紀行為對其進行解雇，構成違法解雇，應當支付解除勞動關系的賠償金。

一個月被調崗五次不服從遭解雇

楊先生2012年入職黃江鎮某電子公司，后擔任該公司生產主管。2016年5月底開始，公司在不到一個月的時間內調動楊先生的崗位多達五次，職務從生產主管到生產部一線，從生產D線到生產A線，崗位從生產崗到維修崗再到包裝崗等。

2016年8月2日，該公司以楊先生嚴重違反勞動紀律、違反公司規章制度為由，解除了和他的勞動關系。楊先生不服，申請勞動仲裁要求賠償，后仲裁裁決公司支付楊先生解除勞動關系的賠償金58500元。該公司不服仲裁結果，向法院起訴請求無需支付。

庭審時，該公司一方稱用人單位有根據生產經營需要調崗的權利，勞動者只能服從不能拒絕，否則用人單位可以依法解雇，不用賠償。而楊先生則表示自己可以接受調崗，但不能接受公司不合理的調崗要求。

法院：頻繁調崗已超出合理范疇

市第三人民法院認為，根據《中華人民共和國勞動合同法》規定，用人單位與勞動者應按照勞動合同的約定履行各自義務。用人單位與勞動者協商一致的，可以變更勞動合同約定的內容。在未經協商一致的前提下，勞動合同任何一方均無權單方變更勞動合同約定的內容。但用人單位在公平合理的范圍內，可以對勞動者行使適當的單方調崗權。

該公司在未與楊先生充分協商的情況下，將其從生產主管的管理崗位頻繁調動到生產一線從事各類普工、技術工等工種工作，已經超出了用人單位調動崗位的合理范疇，法院對于這種頻繁調動勞動者至不熟悉的崗位的行為予以否定。

法院認為，雖然楊先生出現了一些不服從行為，但行為的發生和其被頻繁調崗導致無所適從密切相關。該公司在頻繁不合理調動楊先生崗位的前提下依據其并不嚴重的違紀行為對其進行解雇，構成違法解雇，應當支付賠償金。

最終，該院一審判決該公司支付楊先生違法解除勞動關系的賠償金58500元。后該公司不服提起上訴，市中級人民法院二審維持原判。

法官說法

單位對員工調崗應具備合理性

擔任本案審理工作的法官表示，用人單位單方對勞動者進行調崗，應當符合一定的條件，同時應當具備合理性。調崗是基于企業的生產經營需要或勞動者的個人能力、工作態度等因素。當用人單位出現崗位縮減或技術升級的情形時，勢必對勞動者原工作崗位產生影響。在這種情況下，用人單位為繼續與勞動者履行勞動合同所做出的崗位調整應屬合法。

對于勞動者不能勝任當前工作崗位的，用人單位也有權對其進行培訓或調整工作崗位。同時，根據用人單位的考核管理制度，用人單位對考核結果不達標的勞動者可以單方調整崗位，但應當保證調整前后工作崗位具有相近性及保證勞動者個人的專業能力得到正常發揮。