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職稱評審是高校教師職業(yè)發(fā)展的重要一環(huán)。在目前的職稱評審體系中，基于教師職業(yè)特征和發(fā)展規(guī)劃等開展“分類評價”是高校的主流方案和發(fā)展趨勢。分類評價主要分為教學型、教學科研型、科研型等不同通道，還有部分高校將職稱細分為十余個種類。細分崗位類型，實施差異化評價，能夠有效引導教師找準賽道、明確目標、精準發(fā)展。

然而，在職稱總數(shù)一定的前提下，晉升通道多元化也存在著職稱資源分散等矛盾。最明顯的是，短期內各職稱通道的指標窄化，達到晉升條件的教師不一定能夠順利晉升，可能造成人才流失的隱患。因此，筆者建議，可以采用“缺標評審”的方式，作為解決職稱通道擁堵、讓分類發(fā)展“軟著陸”的有益嘗試。所謂“缺標評審”，指在指標不足的情況下，通過榮譽指標或者其他途徑，給符合晉升條件的教師相應的榮譽或名分，肯定其在學術領域的成績，但在相應配套條件上可以折價或變價施行。

“職稱擁堵”不利于教師成長

當前，基于辦學定位和發(fā)展實際，高校普遍實行的職稱評審標準主要有兩種。一種是超高標準晉升機制，即要求參評者以高標準參與職稱評定。這種機制對參評者的綜合條件要求較高，如要求在專業(yè)領域頂級刊物發(fā)表論文數(shù)篇等。另一種是中等標準擇優(yōu)晉升機制，多數(shù)人通過一定努力基本能夠達到該晉升條件。

以上兩種標準各有利弊。前者晉升標準高，只要達到設定的各項標準線即可實現(xiàn)晉升，且人為干擾因素較少，不會導致教師出現(xiàn)過度焦慮等現(xiàn)象。但這種超高標準既不利于高校廣攬青年學者，也不利于教師隊伍的梯隊建設和團隊的可持續(xù)發(fā)展。后者標準適中，但因指標有限，參評者即便達到晉升標準，也需要“優(yōu)中選優(yōu)”，可能導致競爭過程的無序性，出現(xiàn)學術研究之外的內耗。比如，極少數(shù)學者出現(xiàn)“追求成果數(shù)量忽略質量”或“以行政職位綁定職稱評審”等現(xiàn)象，甚至造成“劣幣驅逐良幣”的極端情形，嚴重影響學校和學術聲譽。因此，高校在推進職稱評審的過程中，應制定科學有效的彈性機制，既能通過評審發(fā)揮學術牽引作用，又能體現(xiàn)一定的人文關懷，避免無序內耗。

“缺標評審”緩解職業(yè)內耗

職稱評審本質上是一種專業(yè)技術人才學術水平和職業(yè)素質能力的評價與激勵機制，如果失去了對學術發(fā)展的激勵導向作用，必然導致職業(yè)內耗。在科研領域，“破五唯”重在減少低水平重復。其中一個重要抓手，就是減少教師因職稱評定產(chǎn)生的發(fā)展焦慮。因此，“缺標評審”可以作為降低高校教師職業(yè)內耗的一個選項。

以專業(yè)教師評聘為例，筆者建議，有需要的高校可以在正高評聘中試點“缺標評審”。具體來說，高校可以先建立人才蓄水池，副教授達到教授四級晉升的起始條件后，設置兩個通道：第一個通道，淡化成果數(shù)量，主要評價代表作、標志性成果、解決“卡脖子”問題的貢獻度，成果突出者根據(jù)排序、指標數(shù)量直接晉升，特別優(yōu)秀者破格晉升為教授。第二個通道，滿足晉升條件但因指標限制不能直接晉升者，可申請走“缺標評審”通道，同樣授予教授職稱。“缺標評審”通道的教授待遇，可視具體情況具體分析。如果校、院有合規(guī)的經(jīng)費來源，就按照學校通過的“缺標評審”細則兌現(xiàn)待遇；如果校、院經(jīng)費確有困難，可根據(jù)相關細則逐步兌現(xiàn)待遇。

值得注意的是，不能簡單地將“缺標評審”等同于等額評審。等額評審指達到晉升條件就可以直接晉升，其弊端在于職稱評審一旦徹底失去競爭成分，必然消解組織內生動力，影響組織的可持續(xù)發(fā)展。兼容雙通道的“缺標評審”，本質上是一種壓力分解機制，能夠在一定程度上解決職業(yè)內卷，是高校教師“分類發(fā)展”政策的有益補充，也是疏導教師職稱評審焦慮的調節(jié)器，能促進“破五唯”落到實處。

當減輕了職稱的后顧之憂，教師便能夠更好地沉下來，徹底放棄低水平重復科研，真正實現(xiàn)分層分類發(fā)展，并推動生成“科研成果不在乎多，更在乎高質量、創(chuàng)新性”的新型學術生態(tài)。

優(yōu)化機制激發(fā)“正向驅動”

為實現(xiàn)“缺標評審”的正向驅動功能，需在標準科學化、規(guī)則透明化、評審陽光化三方面完善體制機制。

首先，高校需在充分調研的情況下，科學制定晉升標準。相關議事機構或組織要廣泛參與調研，開展充分論證。目前，有的高校推行代表作制，選擇數(shù)篇代表作參評；有的高校推行積分制，將教師完成的教學、科研、社會服務等任務或取得的成果進行量化打分。無論哪一種標準，均應在達成廣泛共識的情況下方可施行。

其次，要依據(jù)晉升標準，建立合理的評審規(guī)則。具體評審規(guī)則主要涉及如何確定當年缺標晉升的指標數(shù)，缺標晉升的教師獲得晉升后如何兌現(xiàn)待遇等。這些問題需要結合校情、學科專業(yè)特色綜合考慮，由學校相關議事機構或組織在充分調研、論證后公布規(guī)則，使規(guī)則公開化、透明化，讓教師做到心中有數(shù)，準確規(guī)劃奮斗路線圖。

此外，還要公開公平地開展“陽光評審”。一方面，參評對象和評審過程要受到校內教師的關注和群眾監(jiān)督，綜合條件優(yōu)秀者自然會成為工作標桿，進而激勵更多的教師努力奮進。另一方面，深入推進代表作評議實名制。為保障在推行代表作評價制度時評價客觀公平公正，可在一定范圍內試行評審專家實名評議，促使專家的評價意見接受輿論監(jiān)督。通過透明化的評審機制，切實提升評審結果的公信力。

（作者系中南財經(jīng)政法大學研究員。本文系中南財經(jīng)政法大學中央高校基本科研業(yè)務費專項課題[2722020XC004、2722022EY037]研究成果）

《中國教育報》2023年04月24日第7版